Print pagina

Communicatie creëert commitment



13 juni 2007

Motivatie en competentie
Wil, plicht of noodzaak?
Gedragsvoorspeller

Waarom staan we 's morgens vroeg op om aan de slag te gaan, werken we het 'beste' deel van de dag en dat het grootste deel van ons leven? Omdat we ons herkennen in de waarden die onze organisatie uitdraagt. Mensen met een hoge affectieve betrokkenheid (groot verlangen om een bijdrage te leveren) en een hoge normatieve betrokkenheid (loyaliteit als een verplichting zien) blijken het meest voor de organisatie over te hebben. Motivatie en competentie zijn goede voorspellers van commitment. Het gevoel van betrokkenheid wordt bevorderd door de mate van tevredenheid over de communicatie van de leidinggevende. De twee belangrijkste aspecten die hieraan bijdragen, zijn de  tevredenheid over de mate van feedback die een manager geeft en de tijd die de leidinggevende neemt om naar de medewerker te luisteren.
Dus communicatie creëert commitment. Alleen zijn het altijd weer de dagelijkse praktijk, de politieke agenda's en persoonlijk voordeel die deze ideologische stellingname ondergraven. Dat stelt Mark van Vuuren (Universiteit Twente) in zijn proefschrift over communicatie op de werkvloer met als titel 'Why Work? The contribution of value perceptions and efficacy expectations to organizational commitment'.
Top

Motivatie en competentie
Motivatie en competentie – 'willen' zowel als 'kunnen' - zijn goede voorspellers van commitment. Want een organisatie kan wel van alles willen, maar wanneer dit wordt beoordeeld als kansloze luchtfietserij zal iemand zich hieraan niet snel committeren, terwijl hoog ingeschatte competentie een reden kan zijn voor iemand om deel te zijn van een organisatie. De haalbaarheid van organisatiedoelen wordt daarom meegenomen in de keuze om hier kostbare tijd in te steken. Natuurlijk zijn er meer mogelijkheden om voordeel te halen uit het lidmaatschap van een organisatie. Denk  bijvoorbeeld aan salaris, status of de (op zich treurige) inschatting dat dit het minst slechte alternatief is dat iemand heeft.
Motivatie en competentie verdienen dan ook een centrale plaats in de communicatie in, rond en over organisaties. Maar organisaties verschillen nogal in identiteit en cultuur, al naar gelang ze de mens in de organisatie vooropstellen dan wel de organisatie zelf, en of ze flexibiliteit als kernwaarde hebben of juist strakke controle. Onderzocht is welk type medewerker en organisatie elkaar het beste liggen. En in het geval van veel of weinig overeenstemming tussen beide partijen: wat dit uitmaakt voor het arbeidsethos en de slagvaardigheid van een organisatie.
Top

Wil, plicht of noodzaak?
Betrokkenheid of commitment is er in drie soorten: affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid. Affectieve betrokkenheid (de 'wil') is het verlangen van een persoon om een bijdrage te leveren aan de doelen van een organisatie. Normatieve betrokkenheid (de 'plicht') is de perceptie dat loyaliteit aan de organisatie verplicht is, bijvoorbeeld omdat de organisatie zoveel in de medewerkers investeert en het dus oneerlijk zou zijn om weg te gaan. Continuïteitsbetrokkenheid (de 'noodzaak') is de inschatting dat het verlaten van de organisatie te veel zou kosten in geld en zekerheden, waardoor iemand betrokken blijft om dat niet te verliezen.
Top

Gedragsvoorspeller
Iedereen heeft een zekere score op elk van deze drie soorten betrokkenheid, waarbij een mix van deze drie een sterke voorspeller is van het gedrag binnen de organisatie. Zo blijken mensen met een hoge affectieve betrokkenheid en een lage normatieve en continuïteitsbetrokkenheid het meeste over te hebben voor de organisatie, omdat hun betrokkenheid alleen is gebaseerd op een intrinsiek verlangen om een bijdrage te leveren aan de organisatie. Terwijl iemand die een lage affectieve en normatieve betrokkenheid combineert met een hoge continuïteitsbetrokkenheid, veel minder bereid is zich bovenmatig in te spannen voor de organisatie.
Top

Bron: Universiteit Twente


Terug