Print pagina

Inleveren voor continuïteit


Een bijdrage van prof.mr. Antoni Brack (hoogleraar Bedrijfsrecht, faculteit Management en Bestuur, Universiteit Twente)

Salaris en vakantiedagen inleveren voor behoud van werkgelegenheid, een verslechtering van arbeidsvoorwaarden als remedie tegen ontslag. ‘Kan dat?’ en ‘mag dat?’ zijn actuele vragen van werkgevers die hun onderneming door de crisis willen loodsen. Een landelijk ochtendblad geeft als voorbeelden uit de praktijk: minder en kortere pauzes, inleveren van atv-dagen en vergaderen buiten werktijd. Je mag je werknemers natuurlijk (bijna) alles vragen en op basis van vrijwilligheid kan juridisch heel veel. Het wordt lastig als sommigen welwillend zijn en anderen niet. Overleg en overeenstemming met de Ondernemingsraad (OR) kan helpen om draagvlak te krijgen voor dergelijke maatregelen. Maar kun je het ook afdwingen? Vertegenwoordigers van vakbonden hebben de neiging om te zeggen dat een eenzijdige verslechtering van arbeidsvoorwaarden uitgesloten is, maar dat is veelal bluf.
Het is in dit verband handig onder uw aandacht te brengen dat er in het recht - en dus ook in het arbeidsrecht - een normatieve maar ook een instrumentele functie is. Het arbeidsrecht stelt natuurlijk grenzen aan personeelsbeleid (daar heb je last van), maar helpt ook veel mogelijk te maken (en daar heb je gemak van). ‘Arbeidsvoorwaarden’ is een ruim begrip; om het overzichtelijk te houden spreken we van primaire en secondaire voorwaarden. Een scherper begrip is gemakkelijker te hanteren: alles wat individueel en collectief is overeengekomen, dus wat in arbeidscontracten en CAO’s staat. Als een werkgever niet aan een CAO gebonden is, dan geldt natuurlijk alleen dat wat individueel overeengekomen is. Deze overeenkomst kan in principe niet eenzijdig worden veranderd (lees: verminderd of verslechterd) en daar is dus met evenzovele werknemers overeenstemming voor nodig.

Maar er is ook nog een ander deel van het arbeidsrecht, ten onrechte ook wel tot de ‘arbeidsvoorwaarden’ gerekend: de meer huishoudelijke, organisatorische regels die tot het uitsluitende domein van de werkgever horen; de instructies die hij krachtens de gezagsverhouding eenzijdig mag vaststellen en dus ook veranderen en aanpassen aan gewijzigde omstandigheden. Een voorbeeld: de lengte van koffie- en theepauze en van de lunchtijd, de hoogte van de prijzen in de personeelskantine. Een les van de crisis is in elk geval: leg alleen het meest essentiële in contracten vast. Des te meer is er eenzijdig te wijzigen, indien nodig.

Het haast onbuigzame conservatisme van sommige vakbonden is niet alleen lastig, omdat veel onderwerpen zo taboe worden verklaard voor overleg, maar het wekt ook een verkeerde indruk over wat juridisch mogelijk en onmogelijk is. Rechters zijn in procedures over arbeidsconflicten echt wel gevoelig voor goede argumenten van werkgevers. Ontslagvergoedingen hoeven niet te worden betaald als de onderneming ze domweg niet kan opbrengen. Dit argument staat bekend als het ’habe nichts’-verweer en moet wel serieus aannemelijk gemaakt worden. Rechters maken korte metten met loze beweringen, maar een goed onderbouwde redenering maakt zeker een goede kans om gehonoreerd te worden. Het spreekt vanzelf dat adviseurs hierbij goede diensten kunnen verlenen. Een recente rechterlijke uitspraak maakt duidelijk wat ik bedoel:

   
        Kembo B.V., gevestigd te Veenendaal, is al bijna 60 jaar producent van complete meubelprogramma’s voor de zakelijke markt en de zorgsector, inclusief de ontwikkeling van het inrichtingsconcept en service aftersales. Op zeker moment heeft Kembo 61 werknemers waarvan 12 op tijdelijke basis. Een OR is er niet meer. In verband met de crisis daalt de orderportefeuille zodanig dat de huisbankier de kredietfaciliteiten opzegt. Binnen een betrekkelijk korte periode moet Kembo voor een oplossing zorgen, anders gaat de bank over tot uitwinning van zekerheden. Dientengevolge heeft de accountant gerede twijfel over de continuïteit op korte termijn. Kembo verzoekt het Kantongerecht om ontbinding van de arbeidscontracten met 26 werknemers. In feite is sprake van de toepassing van de Wet Melding Collectief Ontslag, die een procedure voorschrijft voor informatieverzameling en personeelsbemiddeling. Maar daar is geen tijd meer voor. Kembo maakt aannemelijk dat de onderneming snel moet afslanken en dat weigering van de ontbinding of de toekenning van ontslagvergoedingen het faillissement van het bedrijf betekent. De twee kantonrechters die de verzoeken behandelen, vinden op grond van de financiële noodsituatie en de aangedragen argumenten mogelijkheden om de extra regels voor collectief ontslag te ontwijken. Zij kennen 22 van de 26 verzoeken toe met een zeer beperkte vergoeding (gepubliceerde rechtspraak krijgt een uniek nummer (Landelijk Jurisprudentie Nummer: LJN) waarmee het te vinden is op www.rechtspraak.nl; deze zaak heeft LJN: BH9966).       
     

Dit is wat ik bedoel: recht als instrument voor behoud van continuïteit. Een integere werkgever met een verantwoorde aanpak krijgt gelijk.

Tenslotte nog dit. Een bijdrage vragen voor een betere overlevingskans lijkt heel redelijk, maar kan ook iets onevenwichtigs hebben: wat je als werknemer weggeeft ben je kwijt, maar wat je er voor terug krijgt is onzeker: geen werkgever kan een banengarantie geven. Geld ruilen voor zeggenschap kan aantrekkelijk zijn. Loon inleveren in ruil voor aandelen en kansen op toekomstig dividend kan een heel aantrekkelijke deal zijn met veel synergie (1+1=3). De ondernemer versterkt het eigen vermogen en verlaagt de kosten. Werknemers raken nauw betrokken en dus meer gemotiveerd. Dat kan op individuele basis met werknemers op sleutelposities. Het kan ook op collectieve basis met als aandeelhouder-administratiekantoor een Stichting Werknemersbelangen en personeelsleden als certificaathouders. Over wie er dan in het bestuur van die stichting moet zitten, wil ik het graag eens met u hebben. Een volgende keer.
Top


Terug