Print pagina

Zijn vrouwen de toekomst in de zakenwereld? - TQ©



14 april 2008

De feiten
Het nut van wettelijk geregelde ‘gender balance’
Commitment or control?
Minder risico, meer perfectie
Minder hightech

Steeds vaker verschijnen rapporten over de prestaties van ondernemingen waarin vrouwen de scepter zwaaien. Vrouwelijke bedrijfseigenaren scoren in dezelfde bedrijfstak en in een bedrijf van dezelfde grootte 50 tot 100% meer bruto resultaat. Ondernemingen met vrouwen in het management doen het financieel aanzienlijk beter. En dat zet je toch aan het denken. In dit artikel aandacht voor de feiten en de noodzaak van gender balance. Plus een interessante visie op de verschillen tussen de seksen: vrouwelijke managers zijn meer gericht op controle dan mannelijke.

De feiten
Onderzoeker Wim Smit (E&E Consultants, Inc.) zette voor TQC deze feiten op een rijtje, met de kanttekening dat sommige getallen niet voor alle sectoren in het bedrijfsleven gelden:

  • Uit een studie naar de prestaties van ondernemingen geleid door vrouwen concludeerde hij al in 2001 dat vrouwelijke ondernemers - die overigens relatief kleine bedrijven runnen - een hogere productiviteit hebben: de gemiddelde omzet per werknemer in deze bedrijven was circa 50% hoger dan die van heel bedrijvig Nederland.
  • Bij een aantal onderzochte kleine manufacturingbedrijven (tussen 10 tot 20 mensen personeel) die door vrouwen werden geleid, was de PBT (Profit before Tax) circa 31%, terwijl dit getal bij door mannen geleide bedrijven 15% was (paper Wim Smit, 2003).
  • Uit het rapport “The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” van The Catalyst (2004) blijkt dat als vrouwen dominant in het topmanagement voorkomen de ROE (Return on Equity) circa 35,1% hoger is en de TRS (Total Return to Shareholder) circa 34% hoger is dan wanneer mannen dominant zijn in het topmanagement. Die getallen gelden als gemiddelden over alle beschouwde sectoren.
  • In de Consumer Discretionary Industry (The Catalyst, 2004) staat dat de ROE bij vrouwen 19,3% is en bij mannen 11,5% (factor 1,7 hoger) en de TRS bij vrouwen 101,8% is en bij mannen 33,6% (factor  3).
  • In de Consumer Staples Industry (The Catalyst, 2004) zijn die getallen respectievelijk voor de ROE 29,4% versus 11,9% (factor 2,47) en voor de TRS 125,9% versus 38,2% (een factor 3,30). In andere sectoren is de factor lager.
  • In het rapport “Women Matter” van McKinsey & Company (2007) staat dat de EBITDA (Earnings before Interest, Tax and Depreciation) bij bedrijven waar vrouwen dominant zijn circa 2,2 hoger is. En over het tijdvak 2003-2005 wordt een gemiddelde EBITDA gegeven die bij door vrouwen gedomineerde bedrijven uitkwam op 11,1% en bij door mannen gedomineerde bedrijven op 5,8% (dus een factor 1,9 hoger). Opvallend is dat deze getallen wel als gemiddelden over alle sectoren gelden!

Top

Het nut van wettelijk geregelde ‘gender balance’
Wim Smit: “De tendens is duidelijk. Vrouwelijke ondernemers halen substantieel betere bedrijfsresultaten in verschillende sectoren. En dat kan ook mannelijke ondernemers tot het besef brengen anders met hun onderneming, hun financiers, hun klanten en hun personeel om te gaan.” Maar de vraag is hoe? Het is hoe dan ook van belang om het aantal vrouwen en mannen in topfuncties in balans te brengen. In vakjargon heet dit gender balance. In enkele Europese landen bestaat hiervoor al wetgeving. Het Noorse parlement nam in 2005 een wet aan, die bepaalde dat alle beursgenoteerde ondernemingen binnen twee jaar moesten zorgen voor gender balance in hun Raden van Commissarissen: ze moesten tenminste voor 40% uit vrouwen èn tenminste voor 40% uit mannen bestaan. Ondernemingen die niet aan deze vereisten voldoen, zouden vanaf 1 januari 2008 op last van de rechter worden ontbonden. Op het ogenblik hebben ongeveer 70% van de Noorse bedrijven voldaan aan deze eis. De wet was uiteraard aanvankelijk in Noorwegen uiterst controversieel, maar wordt inmiddels als vanzelfsprekend beschouwd. In Spanje is soortgelijke wetgeving ingevoerd, en ook in België en Nederland bestaan vergevorderde plannen voor wetgeving om ervoor te zorgen dat er evenveel vrouwen als mannen in topposities vertegenwoordigd zijn. Interessant is dat Noorse ondernemingen het in de afgelopen twee jaar veel beter hebben gedaan dan Nederlandse ondernemingen. De Noorse beursindex is in de laatste twee jaren met ca. 40% gestegen, en dat is voor de beleggingsindustrie zeer interessante informatie (NRC, 30 november 2007).
Top

Commitment or control?
Maar hoogst waarschijnlijk duurt het nog even voordat we de gender balance onder controle hebben. We kunnen ons ook richten op een ander vraagstuk: waaròm doen vrouwelijke managers het beter dan mannelijke? We vonden in het rapport “Commitment or Control?” (Erasmus Research Institute for Management, oktober 2007) een interessante analyse van de verschillen tussen de seksen op HRM-niveau. Volgens de onderzoekster Ingrid Verheul is het Human Resource Management in bedrijven die worden geleid door vrouwen meer gericht op controle dan in bedrijven geleid door mannen. Bedrijven met vrouwen in de top worden meer gekarakteriseerd door vaste en duidelijk gedefinieerde taken, gecentraliseerde besluitvorming en directe supervisie van het productieproces. Zij maakt dus onderscheid tussen het benadrukken van betrokkenheid of controle in het ontwerp van HRM-praktijken. De sekse van de manager blijkt hier een rol in te spelen. Om de verschillen tussen de seksen te onderzoeken analyseerde zij 555 Nederlandse bedrijven.
Top

Minder risico, meer perfectie
Uit eerder onderzoek is gebleken dat vrouwelijke managers meer autocratisch zijn, minder consultatief, minder openstaan voor onafhankelijke besluiten door werknemers en minder autoriteit naar anderen delegeren. De vrouwelijke manager wil het liefst alles zelf regelen. Volgens Verheul zou dit kunnen worden verklaard door het feit dat vrouwen minder bereid zijn tot het nemen van risico. Het uit handen geven van controle zou een verhoogd risico kunnen betekenen. Ook zijn vrouwen vaker perfectionistisch. Ze hanteren relatief hoge standaarden, voor zowel zichzelf als het personeel. In dit opzicht is controle over de werknemers een manier om zeker te stellen dat de taken goed worden uitgevoerd.
Top

Minder hightech
Ingrid Verheul plaatst wel een kanttekening bij de resultaten. Er kunnen andere factoren gerelateerd zijn aan zowel sekse als HRM, die niet zijn betrokken in de analyse. Bijvoorbeeld, vrouwen kunnen leiding geven aan een specifiek soort bedrijven. Ze zijn minder vaak actief in hightechbedrijven en in sectoren met onzekere omgevingsfactoren. Beiden oefenen invloed uit op HRM. Voor onzekere omgevingsfactoren is bijvoorbeeld een wat flexibeler structuur nodig, om zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden.
Top

Bronnen
The Bottom Line (The Catalyst, 2004)
Women Matter (McKinsey & Company, 2007)
NRC (oktober 2007)
Commitment or Control? (EUR, 2007)


Terug